| ภาษา : |
|
| ชุมชนวิกิพีเดีย |คำตอบสารานุกรม |ส่งคำถาม |ความรู้คำศัพท์ |อัปโหลดความรู้ |
แรงจูงใจ |
 |
|
สัญชาติหมายถึงสมาชิกขององค์การการดูดซึมและการละเมิดของรหัสของการปฏิบัติหรือการลงโทษที่ไม่และการศึกษา การดูดซึมขององค์กร (Organizational Socialization) หมายถึงองค์กรของสมาชิกใหม่เข้ามาในระบบกระบวนการ ซึ่งจะรวมถึงสมาชิกของมุมมองใหม่ในชีวิตค่านิยมทัศนคติพฤติกรรมกฎเกณฑ์สัมพันธ์ในการทำงานฟังก์ชั่นที่เฉพาะเจาะจงและงานด้านอื่น ๆ ของการศึกษาเพื่อให้พวกเขาสอดคล้องกับรูปแบบขององค์กรและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกซึ่งมีสมาชิกที่มีคุณสมบัติเหมาะสม . ระบบต่างๆเกี่ยวกับการลงโทษควรจะทำชัดเจนให้กับพนักงานล่วงหน้าว่าพวกเขาจะมีการเสริมแรงทางลบ ถ้าการละเมิดของบรรทัดฐานและส่วนใหญ่พฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงและในการให้การลงโทษที่เหมาะสมเรายังต้องเสริมสร้างการศึกษาที่มีวัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการปรับปรุงความเข้าใจของทั้งสองฝ่ายที่จะดำเนินการและพฤติกรรมที่องค์กรอีกครั้งหนึ่งของการดูดซึม ดังนั้นองค์กรที่มีการหลอมรวมเป็นหลักสมาชิกของกระบวนการเรียนรู้ขององค์กรอย่างต่อเนื่ององค์กรที่มีความสำคัญสำคัญมากทั้งห้าด้านของกฎและระเบียบที่เป็นองค์ประกอบของกลไกการกระตุ้นกลไกการสร้างแรงจูงใจคือผลรวมของห้าองค์ประกอบ ซึ่งก่อให้เกิดพฤติกรรมมีบทบาทสำคัญในการเปิดตัวหลังจากที่คู่มือเริ่มต้นสี่ควบคุมและ จำกัด บทบาทของพฤติกรรม กลไกแรงจูงใจเสียงควรจะเสร็จสมบูรณ์รวมทั้งกว่าห้าพื้นที่สองคุณสมบัติของระบบ วิธีเดียวที่จะเข้าสู่สถานะที่ถูกต้องของการดำเนินการ ธรรมชาติของบทบาท แรงจูงใจที่เกิดขึ้นแล้วก็จะทำหน้าที่ในระบบขององค์กรภายในตัวของมันเองที่ช่วยให้องค์กรในการทำงานในบางรัฐและส่งผลกระทบต่อความอยู่รอดขององค์กรและการพัฒนา บทบาทของแรงจูงใจขององค์กรมีสองคุณสมบัติที่ส่งเสริมและบั่นทอนธรรมชาตินั่นคือกลไกแรงจูงใจและบทบาทขององค์กรได้มีส่วนร่วมเพื่อผลทำให้สุขภาพทรุดโทรม ส่วนบทบาท หนึ่งในบทบาทการบริจาคของแรงจูงใจที่จะได้รับการจัดเรียงบางส่วนของแรงจูงใจให้กับพนักงานให้สอดคล้องกับพฤติกรรมขององค์กรที่คาดว่าจะได้เสริมซ้ำอย่างต่อเนื่องและเพิ่มบทบาทของแรงจูงใจในบทบาทเช่นองค์กรที่ยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องที่จะเติบโต เราเรียกแรงจูงใจดังกล่าวเป็นกลไกแรงจูงใจที่ดี แน่นอนในกลไกแรงจูงใจที่ดีในหมู่แน่นอนมีการเสริมแรงทางลบและมาตรการลงโทษองค์การของลูกจ้างที่ไม่ตรงกับพฤติกรรมที่คาดหวังจากพันธนาการ แรงจูงใจที่จะส่งเสริมพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในบทบาทของการเปิดเผยเป็นสำหรับผู้บริหารผู้จัดการควรจะสามารถระบุความต้องการที่แท้จริงของพนักงานและมาตรการที่จำเป็นเพื่อตอบสนองพนักงานและเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพร่วมกัน ผลกระทบ แต่อย่างใด แรงจูงใจที่เกิดจากผลการดำเนินงานที่อ่อนแอของบทบาท: เนื่องจากมีแรงจูงใจที่จะกระตุ้นปัจจัยองค์การของลูกจ้างที่ทำงานที่คาดไว้ไม่ได้แสดงมัน แม้จะมีแรงจูงใจที่ออกแบบไว้คือจะวิ่งผ่านแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสามารถระดมความกระตือรือร้นของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่ทั้งสองกลไกแรงจูงใจตัวเองไม่ได้สมบูรณ์แบบหรือกลไกการสร้างแรงจูงใจไม่เป็นไปได้ในส่วนของแรงจูงใจพนักงานและจะลดลงผล disincentive ซึ่งมีสาเหตุมาจากบทบาทที่อ่อนแอของแรงจูงใจ ในองค์กรซึ่งเมื่อปัจจัยแรงจูงใจพนักงานจากผลกระทบ แต่อย่างใดในระยะยาวมีบทบาทที่โดดเด่นในการพัฒนาขององค์กรจะถูก จำกัด จนกว่าจะลดลง ดังนั้นการปรากฏตัวของแรงจูงใจที่มีผลกระทบที่ทำให้ร่างกายอ่อนแอจะต้องเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจที่จะกำจัดและแทนที่ด้วยแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ เรียกใช้โหมด แรงจูงใจแรงจูงใจที่โหมดการทำงานเป็นกระบวนการของการใช้แรงจูงใจและแรงจูงใจหลักของการโต้ตอบระหว่างเรื่องและวัตถุซึ่งก็คือกระบวนการของแรงจูงใจการทำงาน รูปเป็นแลกเปลี่ยนสองทางของข้อมูลบนพื้นฐานของกระบวนการทั้งหมดของการกระตุ้นโหมดของการดำเนินงาน: ดูแผนภูมิรายการ กลไกนี้โหมดแรงจูงใจในการดำเนินงานจะเริ่มต้นก่อนที่จะให้พนักงานเข้าสู่สภาวะการทำงานและตลอดทั้งกระบวนการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรก็จะเรียกว่ากระบวนการทั้งหมดของโหมดการกระตุ้น รุ่นนี้นำมาประยุกต์ใช้การจัดการแรงจูงใจที่สามารถแบ่งออกเป็นห้าขั้นตอนเนื้อหาของงานของพวกเขามีดังนี้ ประการแรกการสื่อสารสองทาง ขั้นตอนนี้งานที่ผู้จัดการเข้าใจความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานการวางแผนอาชีพ, ความจุและคุณภาพ ฯลฯ และชี้แจงเป้าหมายขององค์กรให้กับพนักงานค่านิยมองค์กรสนับสนุนโดยเนื้อหารางวัลขององค์กรมาตรฐานการประเมินผลการปฏิบัติและจรรยาบรรณ ฯลฯ ในขณะที่ พนักงานโดยส่วนตัวแล้วความสามารถของตัวเองและจุดแข็งต้องการของแต่ละบุคคลในทุกด้านและจะแสดงเพียงแค่วางแผนขวาในขณะที่พนักงานควรจะจัดระเบียบทุกด้านของความต้องการของพวกเขาเข้าใจ ประการที่สองพฤติกรรมเลือกของพวกเขา การสื่อสารสองทางผ่านขั้นตอนแรกที่ผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญของแต่ละบุคคลความจุที่มีคุณภาพและความตั้งใจที่จะเตรียมการทำงานเพื่อให้พวกเขามีตำแหน่งที่เหมาะสมที่จะทำให้ความพยายามที่เหมาะสมกับวิธีการและเป้าหมายของการประเมินและการดำเนินการการจัดการที่เหมาะสมในขณะที่พนักงาน แล้วใช้ทัศนคติการทำงานที่เหมาะสมกับพฤติกรรมที่เหมาะสมและระดับของความพยายามที่จะทำงาน ประการที่สามการประเมินผลเป็นระยะ ๆ การประเมินผลเป็นระยะ ๆ ของพนักงานได้บรรลุผลเบื้องต้นและการที่จะตัดสินความคืบหน้าของการทำงานในเวลาที่เหมาะสมเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายทำผู้จัดการและการปรับตัวของพนักงาน การประเมินผลช่วงนี้เพื่อเลือกรอบการประเมินที่เหมาะสมตามที่พนักงานงานที่เฉพาะเจาะจงระบุว่าเป็นหนึ่งสัปดาห์, เดือน, ไตรมาสหรือครึ่งหนึ่งและอื่น ๆ ประการที่สี่การประเมินผลสิ้นปีและผลตอบแทนการจัดสรร ขั้นตอนการทำงานนี้ดำเนินการในช่วงปลายปีที่มีการจัดการพนักงานที่จะทำงานในการประเมินผลงานของตนเองและองค์กรที่ได้รับรางวัลซึ่งได้รับทรัพยากร ในขณะเดียวกันผู้บริหารจะต้องฟังที่ดีให้กับพนักงานของพวกเขาในการประเมินผลงาน ประการที่ห้าการเปรียบเทียบแล้วการแลกเปลี่ยน ในขั้นตอนนี้เจ้าหน้าที่จะมีกระบวนการทำงานของพวกเขาและงานที่ได้รับรางวัลจากหลังจากเสร็จสิ้นการเปรียบเทียบกับคนอื่น ๆ เพื่อเปรียบเทียบและเมื่อเทียบกับอดีตที่ผ่านมาของพวกเขาจะดูที่ตัวเองจากผลตอบแทนที่พึงพอใจในงานที่ได้รับ หรือยุติธรรม โดยเปรียบเทียบถ้าพนักงานรู้สึกพอใจจะยังคงอยู่ในการทำงานเดิมขององค์การนั้นถ้าไม่พอใจคุณสามารถมีส่วนร่วมในการอภิปรายที่สร้างสรรค์กับการจัดการเพื่อให้บรรลุฉันทามติ ถ้าคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่สามารถเข้าถึงความเห็นเป็นเอกฉันท์ทั้งสองด้านของความสัมพันธ์ตามสัญญาจะถูกขัดจังหวะ กระบวนการทั้งหมดของรูปแบบการกระตุ้นเน้นบทบาทของการแลกเปลี่ยนข้อมูลแบ่งออกเป็นแรงจูงใจให้ทำตามขั้นตอนตรรกะและ operable การแลกเปลี่ยนข้อมูล การแลกเปลี่ยนข้อมูลเป็นองค์กรสมาชิกส่งผ่านไปยังสมาชิกของกระบวนการตัดสินใจของหลักฐานอื่น คนใดคนหนึ่งในสมาชิกขององค์กรที่มีอำนาจตัดสินใจเขาเป็นบนมือข้างหนึ่งจากคนอื่น ๆ ได้รับข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจของตัวเองในแง่มุมอื่น ๆ ของ ED ยังคนอื่นส่งข้อมูลของพวกเขา การดำเนินงานกลไกแรงจูงใจในการแลกเปลี่ยนข้อมูลตลอดกระบวนการทั้งหมดและเป็นแบบสองทิศทางที่ถูกส่งไปยังทั้งสองแรงจูงใจแรงจูงใจหลักจากข้อมูลวัตถุที่มีแรงจูงใจที่จะสร้างแรงจูงใจให้วัตถุหลักของข้อมูลมวลทั้งสองฝ่ายผลัดกันเล่นข้อมูล ผู้ส่งและผู้รับหรือแม้กระทั่งการสร้างแรงจูงใจและแรงจูงใจหลักของการแปลงตำแหน่งวัตถุ เป้าหมายขององค์กรหรือเป้าหมายย่อยมักจะใช้เวลาสัปดาห์เดือนหรือปี ในขณะเดียวกันคุณจะต้องผู้จัดการผู้นำและพนักงานถูกผลักดันอย่างต่อเนื่องเพื่อรักษากำลังใจในการทำงานสูง ในการส่งเสริมความสำเร็จของวัตถุประสงค์ในกระบวนการจากผู้จัดการการประเมินผลการทำงานของพนักงานเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด แต่มักจะไม่ได้อยู่ในความสนใจของผู้จัดการงานกระตุ้นของ การประเมินผลการทำงานของพนักงานรวมทั้งการประเมินผลความคืบหน้าของการทำงานในการประเมินคุณภาพของการทำงานเช่นเดียวกับความคืบหน้าการทำงานและจุดมุ่งหมายสูงสุดของการประเมินผลและอื่น ๆ การประเมินผลตลอดทั้งข้อมูลแรงจูงใจในการทำงานมักจะส่งผลโดยตรงต่อการทำงานของพนักงานขวัญกำลังใจและแรงจูงใจ การอยู่ร่วมกัน 1, พนักงานที่ได้รับมอบหมายงานให้เหมาะสมกับความสามารถในการทำงานและภาระงานของพวกเขา คนโพสต์เป้าหมายของการแข่งขันคือการกำหนดค่าพนักงานในการสั่งซื้อเพื่อให้บรรลุสิทธิมนุษยชนของโพสต์ที่จำเป็นสำหรับพนักงานและการวิเคราะห์งาน ความสามารถของแต่ละคนและตัวละครที่แตกต่างจากความต้องการของงานแต่ละงานและสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันเพียงการวิเคราะห์ก่อนการแข่งขันที่เหมาะสมเพื่อให้เล่นเต็มไปบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการสั่งซื้อเพื่อให้แน่ใจถึงความสำเร็จของการทำงาน มีสี่วิธีการที่จะส่งเสริมการแข่งขันโพสต์คนแรกจำนวนของผู้บริหารระดับสูงยังได้พบกับพนักงานใหม่เข้าใจแง่มุมที่น่าสนใจในความสามารถของเขาในการทำงาน, ทำงานที่มีศักยภาพที่สองนอกเหนือไปจากการประเมินผลปกติของผลการดำเนินงานของ บริษัท แต่ยัง มีรายละเอียดงานที่เกี่ยวข้องและข้อกำหนดความต้องการที่สามที่มีความสามารถในการจัดเก็บฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ในความต้องการของงานและข้อมูลของพนักงานการปรับปรุงทันเวลาสี่ผ่าน "นายหน้า" ผู้บริหารระดับสูงแนะนำให้ผู้สมัครคณะกรรมการตำแหน่งสำคัญ 2 รางวัลในบุญ พนักงานมีส่วนร่วมให้กับ บริษัท จากหลายปัจจัยเช่นทัศนคติการทำงานประสบการณ์ในการทำงานระดับการศึกษาสภาพแวดล้อมภายนอกแม้จะมีบางปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุมได้ แต่ปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคนก็เป็นไปได้ที่จะควบคุมและประเมินปัจจัย . หนึ่งในหลักการคือ - รายได้ของพนักงานที่จะต้องพิจารณาตามประสิทธิภาพของการทำงานของเขา ไม่ว่าจะเป็นประสิทธิภาพที่ผ่านมาของพนักงานที่จะได้รับการยอมรับส่งผลโดยตรงต่อผลในอนาคตของการทำงาน รางวัลในบุญไม่เพียง แต่จะช่วยให้พนักงานรู้ว่าสิ่งที่พฤติกรรมที่ส่งเสริมสิ่งพฤติกรรมที่หลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนและสามารถกระตุ้นพนักงานที่ช่วยให้ บริษัท เพื่อเสริมสร้างการพัฒนาของพฤติกรรม ดังนั้นบนพื้นฐานของการปฏิบัติงานสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างของค่าจ้างคือการสร้างแรงจูงใจสูงเนื้อหาที่สำคัญ นอกจากนี้ บริษัท BASF ยังขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่มีทุนการบริโภคอาหารที่แตกต่างกันที่อยู่อาศัยหุ้นของ บริษัท และผลประโยชน์อื่น ๆ 3 ผ่านขั้นพื้นฐานและขั้นสูงโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มความสามารถของพนักงานในการทำงานและจากการเลือกภายในของ บริษัท ฯ มีสิทธิ์ที่จะดำรงตำแหน่งของความสามารถความเป็นผู้นำ เพื่อให้พนักงานที่มีความหลากหลายของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยเฉพาะแผนกรับผิดชอบในการวางแผนและการจัดระเบียบ โปรแกรมการฝึกอบรมรวมถึงการฝึกอบรมบางทักษะพื้นฐานยังเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมการจัดการระดับสูงเช่นเดียวกับการตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริงของ บริษัท ที่พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อช่วยให้พนักงานเติบโตเป็นเป้าหมายสูงสุด โครงสร้างองค์กรที่ชัดเจนพนักงานแต่ละคนรู้ตำแหน่งของพวกเขาอยู่ในตำแหน่งของ บริษัท และบทบาท แต่ยังง่ายต่อการเข้าใจช่องโปรโมชั่นอะไรและการเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้อง BASF มีคุณสมบัติโปรโมชั่นที่มุ่งเน้นอย่างมีนัยสำคัญภายในมีแนวโน้มที่จะส่งเสริมการจัดการจากภายในซึ่งสำหรับผู้ที่มีความสนใจในการพัฒนาความสามารถให้โอกาสสำหรับการส่งเสริมการขาย 4 และอย่างต่อเนื่องปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานและเงื่อนไขความปลอดภัย สภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมไม่เพียง แต่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงาน แต่ยังให้การควบคุมของพนักงานทางด้านจิตใจ ตามความต้องการของสภาพแวดล้อมทางสรีรวิทยาการทำงานของการออกแบบที่คุณสามารถเพิ่มความเร็วในการประหยัดพลังงานของคุณ, บรรเทาความเมื่อยล้าทางจิตวิทยาที่จำเป็นต้องได้รับการออกแบบให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมการทำงานคุณสามารถสร้างที่น่ารื่นรมย์ผ่อนคลายบวกบรรยากาศการทำงานแบบไดนามิก สภาพแวดล้อมการทำงานอย่างมีมนุษยธรรมสำหรับการเปลี่ยนแปลงของโรงงานตั้งอยู่ใกล้ความหลากหลายของวัตถุประสงค์พิเศษยานพาหนะสิ่งอำนวยความสะดวกภายใน บริษัท เปิดหลายโรงและร้านอาหารที่เป็นห้องส้วมเพิ่มเติมแรงงานการรักษาสถานที่ทำงานที่สะอาดและเป็นระเบียบเรียบร้อย ...... |
| ผู้ใช้งาน ทบทวน |
|
ยังไม่มีความเห็น |
