| ภาษา : |
|
| ชุมชนวิกิพีเดีย |คำตอบสารานุกรม |ส่งคำถาม |ความรู้คำศัพท์ |อัปโหลดความรู้ |
การบริหารค่าตอบแทน: กระบวนการบริหารจัดการแบบไดนามิก |
  |
|
หลักการบริหารจัดการ [1] ของ บริษัท ทรัพยากรมนุษย์ว่าระบบค่าตอบแทนทางวิทยาศาสตร์ที่ต้องเป็นไปตามสามหลักการพื้นฐาน เป็นครั้งแรกในการแข่งขันภายนอกระดับการแข่งขันภายนอกหมายถึงระดับรายได้ค่าตอบแทนของพนักงานจะขึ้นอยู่กับความต้องการของยุทธศาสตร์ความมั่นคงในการแข่งขันหรือประการที่สองความเป็นธรรมโดยธรรมชาติความเป็นธรรมหมายถึงระดับของรายได้โดยธรรมชาติเมื่อเทียบกับค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ประการที่สามวัฒนธรรมเชิงกลยุทธ์กลยุทธ์คือการรวมกันของลักษณะของกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรจำเป็นที่จะต้องเข้าสู่การกำหนดนโยบายค่าตอบแทนขององค์กร วัตถุประสงค์การจัดการ ค่าตอบแทนเนื่องจากบทบาทของการบริหารค่าตอบแทนควรจะตอบสนองต่อไปนี้สามวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพเป็นธรรมและถูกต้องตามกฎหมาย บรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพและผู้ถือหุ้นสามารถส่งเสริมบทบาทของการจ่ายแรงจูงใจที่จะบรรลุและถูกต้องตามกฎหมายของความต้องการเงินเดือนขั้นพื้นฐานเพราะกฎหมายพื้นฐานของ บริษัท คือการดำรงอยู่และการพัฒนา (1) เป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ เป้าหมายที่มีประสิทธิภาพรวมทั้งสองระดับระดับแรกของจุดที่ยืนออกของมุมมองให้เงินเดือนปฏิบัติงานขององค์กรเพื่อเพิ่มมูลค่าในระดับที่สองกำลังยืนอยู่ในมุมมองของการก่อให้เกิดการควบคุมค่าใช้จ่ายเงินเดือน ลักษณะของเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพค่าตอบแทนคือการใช้ค่าใช้จ่ายเงินเดือนที่เหมาะสมที่จะนำค่าที่ยิ่งใหญ่ที่สุดให้กับองค์กร (2) เป้าหมายที่เป็นธรรม เป้าหมายที่เป็นธรรมรวมถึงสามระดับความยุติธรรมการจำหน่ายกระบวนการที่เป็นธรรมโอกาสที่ยุติธรรม ความยุติธรรมการจำหน่ายหมายถึงองค์กรการตัดสินใจบุคลากรการตัดสินใจของสิทธิประโยชน์ต่างๆควรจะสอดคล้องกับข้อกำหนดของความเป็นธรรม หากพนักงานเชื่อว่าได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมจะผลิตความไม่พอใจ การรับรู้ของพนักงานเพื่อความยุติธรรมการจำหน่ายและรายได้จากการทำงานการลงทุนสำหรับการเปรียบเทียบในใจอาจจะอยู่ในขั้นตอนนี้จะทำงานร่วมกับประสบการณ์ที่ผ่านมาเพื่อนร่วมงานเพื่อนร่วมงานเพื่อนและอื่น ๆ ถูกนำมาเปรียบเทียบ การกระจายตัวแบ่งที่เป็นธรรมและเท่าเทียมกันส่วนภายในส่วนภายนอกในสามด้าน ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมด้วยตนเองควรจะจ่ายให้พนักงานได้รับสัดส่วนของพวกเขาส่วนภายในที่ บริษัท เดียวกันพนักงานได้รับค่าตอบแทนในตำแหน่งที่แตกต่างกันควรจะเป็นสัดส่วนกับผลงานของตนที่ทำโดยองค์กร; ทุนภายนอกอุตสาหกรรมเดียวกันที่พื้นที่เดียวกัน หรือ บริษัท ที่แตกต่างกันของขนาดเทียบเคียงในตำแหน่งที่คล้ายกันควรจะเป็นพื้นเงินเดือนเดียวกัน ยุติธรรมเป็นกระบวนการในการตัดสินใจขององค์กรในการตัดสินใจแรงจูงใจเกณฑ์การตัดสินใจหรือวิธีการใด ๆ ที่จะขึ้นอยู่ในแนวเดียวกันกับหลักการของความยุติธรรมเป็นธรรมและสอดคล้องกับวิธีการมาตรฐานที่ชัดเจนของกระบวนการที่เปิดและอื่น มีโอกาสพอสมควรหมายความว่าองค์กรที่ช่วยให้พนักงานทุกคนมีโอกาสเท่ากันในการพัฒนารวมทั้งองค์กรของการตัดสินใจและพนักงานในการสื่อสารกับแต่ละอื่น ๆ ก่อนที่การตัดสินใจขององค์กรที่จะต้องพิจารณามุมมองของพนักงานผู้บังคับบัญชาพิจารณาตำแหน่งของพนักงานสร้างกลไกความคับข้องใจ (3) เป็นเป้าหมายที่ถูกต้องตามกฎหมาย เป็นขั้นพื้นฐานของวัตถุประสงค์ที่ถูกต้องของการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรที่จำเป็นต้องมีผู้ประกอบการที่จะใช้ระบบการจ่ายเงินให้สอดคล้องกับกฎหมายและระเบียบแห่งชาติจังหวัดระเบียบนโยบายจำเป็นต้องใช้หากไม่ได้ในการละเมิดของระบบค่าจ้างขั้นต่ำที่ต้องการผลประโยชน์การประกันตามกฎหมายระบบคู่มือเงินเดือนลวดและข้อกำหนดอื่น ๆ แบบแรงจูงใจที่ครอบคลุม เนื้อหาทฤษฎีแรงจูงใจและแรงจูงใจในการเรียนการสอนทฤษฎีการศึกษากำลังยืนอยู่ที่มุมปัญหาแรงจูงใจในความเป็นจริงคนส่วนใหญ่ที่ซับซ้อนการประยุกต์ใช้แบบจำลองต้องใช้สิ่งที่จำเป็นบางอย่างเพื่อให้ระมัดระวังในการใช้โปรแกรมประยุกต์สำหรับการสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง รูปที่เป็นปัญหาของมุมมองของการจัดการประสิทธิภาพแรงจูงใจแรงจูงใจที่ครอบคลุมรูปแบบการยืน บูรณาการการทำงานแบบแรงจูงใจการบริหารจัดการที่พนักงานจะส่งเสริมความพยายามที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานการปรับปรุงการปฏิบัติงานจะได้รับรางวัลองค์กรที่องค์กรจะได้รับรางวัลความพึงพอใจของพนักงานพึงพอใจของพนักงานหลังจะยังคงทำงานอย่างหนักเพื่อให้ความสมบูรณ์ของแรงจูงใจที่ครอบคลุมวงจรการจัดการประสิทธิภาพ . อย่างไรก็ตามระบบวงปิดเพื่อให้บรรลุดังกล่าวเป็นเงื่อนไขด้านต่อไปนี้ต้องการการสนับสนุน ด้านหนึ่งในด้านเหล่านี้ที่เกิดปัญหาวงจรการจัดการประสิทธิภาพจะถูกขัดจังหวะแรงจูงใจที่ครอบคลุมสิทธิประโยชน์จะไม่ได้เนื่องจากบทบาทของ 1 titer เป้าหมายความคาดหวังที่น่าสนใจและสูงเป็นจำเป็นสำหรับพนักงานในการทำงานในสภาพแวดล้อมขององค์กรโดยไม่ทำให้พนักงานที่ไม่พอใจกับสถานการณ์ที่เป็นไปตามทฤษฎีความคาดหวังของพนักงานใส่ในเหตุการณ์ที่มีระดับเป้าหมายของความแข็งแรงและความคาดหวังและถ้าเป้าหมายถึงได้รับ แรงจูงใจสำหรับพนักงานไม่น่าสนใจแล้วแรงจูงใจพนักงานจะได้รับผลกระทบถ้าเป้าหมายไม่ถึงในทางปฏิบัติสำหรับพนักงานพนักงานไม่ได้มีความเชื่อมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายแล้วแรงจูงใจให้กับพนักงานดังกล่าวเป็นเหมือน "ดอกไม้ในกระจก" พนักงานจะไม่ทำให้ทุกความพยายามที่จะเป็นไปไม่ได้ เมื่อตั้งค่าเป้าหมายสำหรับพนักงานจะต้องเป็นจริงเป้าหมายที่ท้าทาย แต่ก็เป็นไปได้เพื่อให้บรรลุ นอกจากนี้ยังให้พนักงานรู้ว่าตราบใดที่ความพยายามอย่างแน่นอนเป้าหมายทำได้พนักงานให้ความช่วยเหลือขององค์กรจะทำให้ความพยายามที่จะบรรลุเป้าหมายของพวกเขาทุก ในการพัฒนาของการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานของพวกเขาจะต้องได้รับการพิจารณาที่น่าสนใจแรงจูงใจให้กับพนักงานในกรณีที่ไม่น่าสนใจก็จะไม่บรรลุผลของแรงจูงใจ 2 ความสามารถในการแข่งขันและกำหนดเป้าหมายความพยายามที่จะนำพนักงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของสถานที่ตั้ง หากต้องการความสามารถของพนักงานและภารกิจไม่ตรงกับความพยายามของพนักงานที่จะได้รับผลที่คาดหวังเป้าหมายไม่ชัดเจนถ้าพนักงานองค์กรของการส่งออกในการทำงานไม่ได้ผลที่ต้องการความพยายามของพนักงานที่อาจจะเสียดังนั้นความสามารถในการแข่งขันและกำหนดเป้าหมายความพยายามกับเจ้าหน้าที่ จำเป็นที่จะปฏิบัติงาน ความสามารถเพื่อให้ตรงกับลักษณะของปัญหาที่เกิดขึ้นจะดำเนินการตามที่มีความจุเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์เพื่อทำให้การใช้งานที่ดีที่สุดในขณะที่บุคลากรในการฝึกอบรมเพื่อที่จะตอบสนองความต้องการในการดำเนินงาน; ธรรมชาติเป้าหมายคือการให้พนักงานในพื้นที่ที่ระบุลดตาบอดพนักงาน ผู้จัดการบนมือข้างหนึ่งความสำคัญของวัตถุประสงค์ขององค์กรที่จะช่วยให้พนักงานรู้รู้ตัวตนของเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายขององค์กรและพนักงานใกล้ชิดกันในทางกลับกันก็ควรจะเป็นบวกสำหรับพนักงานเพื่อให้เป้าหมายขององค์กรและสร้างเงื่อนไขสำหรับพนักงาน การให้คำปรึกษาทางธุรกิจและการสนับสนุนทรัพยากร 3 องค์กรของบัตรเครดิตและการประเมินผลการปฏิบัติงานของการปฏิบัติงานเป็นสถานที่ตั้งของรางวัลที่ได้รับจะนำองค์กร หากองค์กรไม่ได้มีปัญหาเครดิตไม่สามารถเป็นเกียรติแก่ความมุ่งมั่นหรือไม่สามารถที่จะประเมินผลงานการปฏิบัติงานของพนักงานแรงจูงใจดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะนำองค์กรไม่สามารถได้รับเกียรติดังนั้นองค์กรที่จะรักษาสัญญาและการประเมินผลการปฏิบัติงานของการปฏิบัติงานของตนได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพที่จะนำองค์กรเพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้ . ทฤษฎีความคาดหวังได้ยกความคาดหวังและผลกระทบแรงจูงใจแรงจูงใจเป็นผลิตภัณฑ์ของความแรงถ้าองค์กรไม่ได้ปฏิบัติตามภาระผูกพันจะลดความคาดหวังของพนักงานจะมีผลต่อความกระตือรือร้นของพนักงาน หากไม่มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานการปฏิบัติงานของพนักงานที่ไม่สามารถตรวจสอบธรรมชาติจะไม่ได้รับรางวัลองค์กร ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีความสามารถในการระบุพฤติกรรมและความคาดหวังขององค์กรและให้การประเมินผลที่เป็นธรรมและเป็นกลางอย่างอื่นก็จะช่วยลดความคาดหวังของพนักงานจึงมีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน 4 แรงจูงใจและผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพที่จะนำความรู้สึกของความเป็นธรรมคือการจัดระเบียบสถานที่ตั้งของความพึงพอใจของพนักงาน |
| ผู้ใช้งาน ทบทวน |
|
ยังไม่มีความเห็น |
