| ภาษา : |
|
| ชุมชนวิกิพีเดีย |คำตอบสารานุกรม |ส่งคำถาม |ความรู้คำศัพท์ |อัปโหลดความรู้ |
ทฤษฎีซูเปอร์ Y |
  |
|
ทฤษฎีก็คือว่ามีอะไรที่ไม่เปลี่ยนรูปการจัดการที่ดีที่สุดที่สามารถใช้งานได้โดยทั่วไปจะต้องมีความยืดหยุ่นในการใช้มาตรการที่เหมาะสมสอดคล้องกับฟังก์ชั่นการบริหารจัดการขององค์กรและตัวแปรสภาพแวดล้อมภายนอกและความคิดการจัดการตนเองและเทคนิคการจัดการเช่นตัวแปรระหว่างการจัดการ เพื่อให้พอดีกับในธรรมชาติที่มีคุณภาพและสมาชิกคนอื่น ๆบทนำทฤษฎี 1970 ทฤษฎีซูเปอร์ Y เป็นทฤษฎีการจัดการใหม่โดยนักจิตวิทยาอเมริกันผู้บริหารจอห์นมอร์ส (JJMorse) และเจ Loesch (JWLorscn) ตามสถานที่ "คนซับซ้อน" สมมติฐานที่ทำ จะเห็นส่วนใหญ่ในปี 1970 "Harvard Business Review" นิตยสารที่ตีพิมพ์ "ทฤษฎีซูเปอร์ Y" บทความที่ตีพิมพ์ในปี 1974 "และสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กร: สิทธิในการปฏิรูปการเมือง" หนังสือ ทฤษฎีก็คือว่ามีอะไรที่ไม่เปลี่ยนรูปการจัดการที่ดีที่สุดที่สามารถใช้งานได้โดยทั่วไปจะต้องมีความยืดหยุ่นในการใช้มาตรการที่เหมาะสมสอดคล้องกับฟังก์ชั่นการบริหารจัดการขององค์กรและตัวแปรสภาพแวดล้อมภายนอกและความคิดการจัดการตนเองและเทคนิคการจัดการเช่นตัวแปรระหว่างการจัดการ เพื่อให้พอดีกับในธรรมชาติที่มีคุณภาพและสมาชิกคนอื่น ๆ ทฤษฎีซูเปอร์ Y หลังจากทฤษฎี X และ Y-วิเคราะห์ทฤษฎีและการทดสอบการเปรียบเทียบที่นำเสนอการรวมกันของทั้งสองทฤษฎี X และทฤษฎี Y และทฤษฎี X และ Y มีความแตกต่างจากทฤษฎีที่เป็นผู้สนับสนุนของทฤษฎีการจัดการการตอบสนองสมควร เป็นหลักต้องทำงานองค์กรปัจจัยส่วนบุคคลด้านสิ่งแวดล้อมและอื่น ๆ เพื่อให้การแข่งขันที่ดีที่สุด จุดพื้นฐานของมุมมอง ★ผู้ที่มีความต้องการที่แตกต่างกันและแรงจูงใจที่จะเข้าร่วมองค์กร แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการตระหนักถึงความรู้สึกของความสามารถ; ★เพราะความรู้สึกของผู้คนของความสามารถมีวิธีการที่แตกต่างกันเพื่อตอบสนองความต้องการการจัดการเพื่อให้มีความแตกต่างบางคนใช้การจัดการทฤษฎี X มันเป็นทฤษฎีการจัดการ Y บังคับ ★โครงสร้างองค์กรระดับการจัดการฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับมอบหมายงานและควบคุมระดับของค่าจ้างที่ได้อยู่กับธรรมชาติของการทำงานของวัตถุประสงค์และคุณภาพของบุคลากรและปัจจัยอื่น ๆ ในการที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน; ★เมื่อเป้าหมายที่จะไปก็จะสร้างเป้าหมายใหม่และสูงขึ้นและจากนั้นทำการรวมกันใหม่เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน กระบวนการในการพัฒนา ทฤษฎีที่แสดงให้เห็น ย้อนกลับไปในปี 1950 ปลาย McGregor ขึ้นอยู่กับการรับรู้ของมนุษย์หรือทำสมมติฐานทฤษฎี X และทฤษฎีวาย สมมติฐานพื้นฐานของอดีตคือคนไม่ชอบที่จะทำงานเราต้องบังคับให้เขาควบคุมเขาไปสู่เป้าหมายขององค์กร แต่คนส่วนใหญ่ไม่ได้มีความทะเยอทะยานและจะค่อนข้างไม่ต้องการที่จะรับผิดชอบและความเป็นผู้นำที่โดดเด่นด้วยคนอื่น ๆ หลังเน้นว่าคนที่สนใจเป็นอย่างโดยเนื้อแท้ครองงานของเขาแรงบันดาลใจจากพฤติกรรมของมนุษย์เป็นเงื่อนไขตราบใดที่หนึ่งของการสร้างของเขาจะทำงานอย่างหนักเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และได้รับความสำเร็จที่สอดคล้องกัน ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ผลิตในวงการการจัดการตะวันตกทำให้เกิดปฏิกิริยาที่แตกต่างกัน ต่อจากนั้นมันก็อยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีนี้ทางเลือกของที่มีประสิทธิภาพสูงต่ำ Senanayake โรงงานมังกรและประวัติศาสตร์ออก Hatton วิจัยและประสิทธิภาพของโรงงานฮาร์ตฟอร์ดและสื่อบัตรห้องปฏิบัติการวิจัย ผลการศึกษาพบว่าโรงงานตมังกรและบัตรการดำเนินการตามทฤษฎี X มีเดียแล็บการองค์กรใกล้ชิดการดำเนินงานของการควบคุมและรูปแบบการจัดการเรียนการสอนที่แตกต่างกันผลที่ได้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของบุคลากรผลที่ออกมาไม่เหมือนกัน ระดับสูงของคนงานในโรงงานที่มีประสิทธิภาพ Senanayake มังกรสูงและระดับสูงของสื่อบัตรนักวิจัยห้องปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพอยู่ในระดับต่ำ นอกจากนี้การดำเนินการปิดโรงงาน Hatton วิจัยประวัติความเป็นมาและทฤษฎี Y ฮาร์ตฟอร์ดผลการทดลองที่ได้รับกลับ นี้แสดงให้เห็นว่าทฤษฎีไม่จำเป็นต้องไร้ประโยชน์ X และทฤษฎี Y ไม่จำเป็นต้องใช้งานได้อย่างกว้างขวาง ปัจจัยที่มีผลในระดับที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นปัจจัยที่มีผลต่อระดับของประสิทธิภาพการบริหารจัดการในที่สุดคืออะไร วิธีการเลือกวิธีที่คนจัดการมันได้หรือไม่ มอร์สและโรชได้ดำเนินการศึกษาติดตามเลือกที่สองโรงงานและประวัติศาสตร์จะ Senanayake มังกรหน่วยที่มีประสิทธิภาพออก Hatton สถาบันดำเนินการศึกษาเปรียบเทียบ Senanayake โรงงานมังกรและสถาบันเด Hatton มีหลายลักษณะที่แตกต่างกันขององค์กรในสภาพแวดล้อมการทำงานที่แตกต่างที่ดีมี แต่ทั้งสององค์กรได้เสร็จสิ้นการปฏิบัติภารกิจขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ เหตุผลเป็นเพราะพืชและประวัติของมังกรออก Senanayake Hatton สถาบันอาจขึ้นอยู่กับลักษณะของเอกสารของตนและบุคลากรที่จะเลือกตัวเองประเภทองค์กรพัฒนาของพวกเขา คำอธิบายพอดีระหว่างองค์กรและงานที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของรัฐวิสาหกิจ วิธีการสร้างการเชื่อมโยง เหมาะกับภารกิจขององค์กรและวิธีการที่มีความสัมพันธ์กับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของมันได้หรือไม่ จากนั้นนักวิจัยดำเนินการความรู้สึกส่วนบุคคลของความสามารถสองหน่วยของการทดสอบพลัง ผู้ที่ต้องการที่จะใช้การทดสอบหกภาพที่ไม่ชัดเจนของการตอบสนองความคิดสร้างสรรค์และจินตนาการในการเขียนเรื่องราวของ "พรุ่งนี้" จะเป็นสิ่งที่จะทำสิ่งที่คิดหรือรู้สึกว่าสิ่งที่จะเขียนความคิดสร้างสรรค์และจินตนาการ เรื่อง (ทดสอบการฉาย) ผลการทดสอบพบว่าโรงงานตมังกรและสถาบันการศึกษาใน Hatton กว่าการแสดงผลของคู่แข่งแต่ละสถาบันฮาร์ตฟอร์ดโรงงานและองค์กรสื่อการ์ดและงานที่มีความเหมาะสมมากสำหรับความรู้สึกที่ดีของความรู้สึกความสามารถ ความรู้สึกของความสามารถนี้จะช่วยให้คนที่จะเข้าใจความพอดีระหว่างงานและลักษณะขององค์กรที่สามารถกระตุ้นให้พนักงานที่จะทำให้ความพยายามที่มีประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขา มอร์สและโรชจึงเสนอสมมติฐานใหม่เน้นประเภทที่เหมาะสมขององค์กรที่มีความต้องการพิเศษควรจะเป็นลักษณะของงานและบุคคลที่จะตัดสินใจว่าชุดที่ไม่สามารถจะเหมาะสำหรับทุกเพศทุกวัยคนทั่วไปใด จัดการที่มีประสิทธิภาพ องค์กรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในกรณีใด ๆ สามารถใส่ทำงานและชนิดขององค์กรที่คนต้องของพวกเขา มากขึ้นอย่างเหมาะสมพอดีกับงานที่องค์กรและพนักงานที่ดูเหมือนจะเป็นหนึ่งในแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังความรู้สึกส่วนบุคคลที่แข็งแกร่งของความสามารถ ความรับผิดชอบของผู้บริหารคือการทำงานมีความต้องการพิเศษที่เกี่ยวข้องกับธรรมชาติของมนุษย์และการกำหนดรูปแบบที่เหมาะสมขององค์กร หลักการพื้นฐาน (1) ผู้คนจำนวนมากที่มีความต้องการที่แตกต่างกันและแรงจูงใจที่จะเข้าร่วมองค์กรในการทำงาน แต่ความต้องการหลักคือเพื่อให้บรรลุความรู้สึกของความสามารถ (2) เพื่อให้ได้ความรู้สึกของบุคคลของความสามารถเป็นเรื่องธรรมดา แต่คนที่แตกต่างกันสามารถใช้วิธีการที่แตกต่างกันเพื่อตอบสนองได้รับความรู้สึกของความสามารถได้รับผลกระทบไม่เพียง แต่โดยสภาพแวดล้อมภายนอก แต่ยังตามความต้องการของผู้มีอำนาจของฉัน, เสรีภาพ, สถานะความสำเร็จแลกเปลี่ยน ข้อ จำกัด ของความรุนแรงดังกล่าว (3) เมื่อธรรมชาติของงานที่ทำงานและเหมาะสมขององค์กรโครงสร้างที่ง่ายที่สุดที่สามารถตอบสนองความต้องการประสิทธิภาพในการทำงานยังสูงถ้าไม่พอดีกับประสิทธิภาพในการทำงานจะลด (4) ความรู้สึกต่อเนื่องของความสามารถสามารถลุ้น เมื่อเป้าหมายที่จะไปถึงเป้าหมายใหม่จะผลิต, ความสามารถจะได้รับพลังและก่อให้เกิดผลกระทบระลอกบวก ดังนั้นการบริหารงานให้เป็นไปตามเฉพาะบุคคลเฉพาะงานโครงสร้างองค์กรและการจัดการเลือกที่จะปรับตัวเข้ากับ เพื่อให้ผู้คนสามารถที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและเพื่อให้ได้แรงขนาดใหญ่เคลื่อนย้ายความสามารถและประสิทธิภาพการบริหารจัดการจะยังคงได้รับการปรับปรุง การทดลอง ผลการทดสอบพบว่าโรงงานตมังกรและสถาบันการศึกษาใน Hatton กว่าการแสดงผลของคู่แข่งแต่ละสถาบันฮาร์ตฟอร์ดโรงงานและองค์กรสื่อการ์ดและงานที่มีความเหมาะสมมากสำหรับความรู้สึกที่ดีของความรู้สึกความสามารถ ความรู้สึกของความสามารถนี้จะช่วยให้คนที่จะเข้าใจความพอดีระหว่างงานและลักษณะขององค์กรที่สามารถกระตุ้นให้พนักงานที่จะทำให้ความพยายามที่มีประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขา ได้รับความนิยมอยู่ในขณะนี้การจัดการทฤษฎี Y พิเศษยอมรับโดยนักวิชาการตะวันตกบางอย่างมาก นักวิชาการอเมริกัน Argyris (คริส Argyis) ชี้ให้เห็นว่าผู้คนจากวัยเด็กสู่ความเป็นผู้ใหญ่อยู่เสมอในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การจัดการไม่ดีจะขัดขวางกระบวนการนี้ตัวละครของผู้คนที่ไม่เป็นผู้ใหญ่ การจัดการที่ดีคือการอำนวยความสะดวกในขั้นตอนนี้มาตรการที่เฉพาะเจาะจงคือการขยายขอบเขตของการทำงานของคนงานเพื่อให้คนงานมีส่วนร่วมในความหลากหลายของประสบการณ์ในการทำงานแบบมีส่วนร่วมและให้กับพนักงานในการเป็นผู้นำของศูนย์การเพิ่มความรับผิดชอบของคนงานมากขึ้น อาศัยคนงานภูมิปัญญาของตนเองและการควบคุมตนเอง ทฤษฎีเหล่านี้ประเทืองเนื้อหาพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร ลักษณะ โดยทั่วไปทฤษฎีพิเศษ Y มีลักษณะดังต่อไปนี้ 1 ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างความต้องการ จะมีความต้องการที่แตกต่างกันและมีส่วนร่วมในการทำงานและบางคนจะต้องทำแผนสถาบันและกฎระเบียบที่ไม่มีการตัดสินใจและความรับผิดชอบบางคนต้องเป็นอิสระต้องมีโอกาสในการคิดสร้างสรรค์และความจำเป็นเพื่อให้บรรลุความรู้สึกของความสามารถ 2 ความแตกต่างกันขององค์กร การจัดการควรให้ธรรมชาติและความต้องการของพนักงานที่มีการรวมกันของการทำงานที่มีคุณภาพและเจ้าหน้าที่ประสานงานในรูปแบบที่เหมาะสมขององค์กรและความเป็นผู้นำในการที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพ |
| ผู้ใช้งาน ทบทวน |
|
ยังไม่มีความเห็น |
